Travail hybride : 7 solutions concrètes pour maintenir l’engagement des collaborateurs

L’inquiétude face à la mise en place du travail hybride est certes d’importance. Allons-nous assister à un délitement de la culture d’entreprise ?

Les maux s’enchaîneraient donc : crise sanitaire, hypothétique retour au bureau et disparition du lien entre l’entreprise ses collaborateurs. L’heure serait-elle grave ?

Ouf non, et les échanges entre Frédéricke Sauvageot (Directrice de l’Innovation et du Développement des Environnements de Travail – Orange) et Thibaud Poirier (Manager People and Transformation – Parella) sont rassurants.

Certes le travail hybride se développe associant temps sur site et temps à distance. Il assure aux collaborateurs flexibilité, autonomie voire responsabilisation qui sont aujourd’hui pour les uns, des attentes fortes, et pour d’autres des incontournables des nouveaux contrats de travail.

Face à cette situation, les entreprises avancent à tâtons, avec des postures assez différentes.

Retour sur la culture d’entreprise

La culture d’entreprise se nourrit d’éléments tangibles qui s’inscrivent dans l’immobilier (aménagements, localisation, look & feel, …). Elle prend aussi en compte son lot d’éléments intangibles (rituels, sens de la collaboration, principes de solidarité, onboarding, communication, management), pour créer un sentiment de vivre ensemble. Force est de constater que l’ensemble de ces thématiques est chahuté par l’organisation du travail en mode hybride qui fait maintenant partie de notre quotidien. D’ailleurs, la « baisse des interactions sociales », la « moindre cohésion entre les salariés », mais aussi « l’érosion du sentiment d’appartenance à l’entreprise » sont les principales inquiétudes des DRH au sujet du travail hybride, d’après l’étude ANDRH de février 2022.

Comment faire vivre une culture d’entreprise quand le lieu du travail est entre 2 jours et 3 jours le domicile ? Quand la relation entre collègues ou avec le management se vit fortement à distance sans pourvoir s’enrichir au contact de nos pairs ou de nos dirigeants ?

L’espace de travail comme levier de transformation

Chez Orange, le mode hybride était déjà bien installé avant la pandémie. Il s’est naturellement accéléré depuis. De nouveaux principes se sont mis en place autour d’une culture du partage des espaces qui a remplacé une culture de la propriété. Les managers ont certes parfois encore du mal à considérer l’espace comme un levier de la transformation de leurs modes de travail.

Mais cela n’est pas propre à Orange, car cette culture du partage qui se construit sur des valeurs collectives se heurte à une approche plus individualiste qui était la norme. Il en est de même avec les services pour lesquels des stratégies divergentes se mettent en place.

Certaines entreprises souhaitent une approche uniforme et égalitaire afin d’offrir les mêmes services à chacun, quel que soit leur site (Paris / hors Paris / gros site / petit site) et leur localisation (bureau / domicile). D’autres, au contraire, ont une approche qui vise à renforcer l’attrait du siège en y centralisant les services ou les équipements. Il s’agit bien de démarches stratégiques différentes qui visent à renforcer le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs en prenant en compte l’ADN de l’entreprise.

Ces questions, et les réponses apportées par les entreprises, reposent sur tous les aspects tangibles et intangibles. Mais le défi essentiel de la réappropriation des espaces réside moins dans son aménagement (à condition de bien penser les usages et les ratios d’occupation) que dans plus l’organisation du travail et le management associé.

« L’espace doit être perçu dans sa dimension stratégique, comme une « ressource » au service du projet managérial. Les managers deviennent ainsi les chefs d’orchestre de la transformation pour trouver une harmonie de l’ensemble » commente Frédéricke Sauvageot. En complément des aspects liés à la productivité, le bureau prend également une nouvelle dimension en garantissant le bien être des collaborateurs.

Des solutions concrètes

Quelles sont les solutions concrètes proposées pour maintenir la culture d’entreprise, le collectif et l’engagement des collaborateurs ?

7 Pistes à creuser :

  • S’attacher à redonner du sens, multiplier les canaux de communication, en associant une communication visuelle sur site, des moments de rencontres physiques dans les locaux et en diffusant une forte communication digitale pour ceux en télétravail, à répéter encore et encore => renforcer le SENS
  • Partager la culture d’entreprise sur l’intranet, sur toutes les plateformes pour capter aisément collaborateurs et candidats (LinkedIn…), pour les aider à s’informer sur l’entreprise et pour responsabiliser les propres équipes et renforcer les liens sociaux… et donner envie ! => rappeler l’ADN
  • Incarner la culture dans les espaces de travail en passant d’une personnalisation individuelle, voire individualiste, à une personnalisation collective incarnant le territoire d’une équipe et « décorée » à son image. => développer l’APPROPRIATION
  • Donner envie de revenir au bureau en imaginant des espaces adaptés au mode hybride permettant d’associer tous les modes de présence et d’offrir une offre spatiale et servicielle « mieux qu’à la maison » => penser USAGES
  • Transformer les espaces uniformes et aseptisés en apportant le design issu souvent du monde des coworking ou de certains sites emblématiques sans oublier le fonctionnel et les nouveaux mobiliers => privilégier le BEAU
  • Utiliser les technologies comme outils pour recréer des collectifs et faciliter le quotidien. => plus de SIMPLICITE
  • Penser les parcours sonores et même olfactifs des occupants. Le parcours sonore, tel qu’il est développé chez Orange a un double enjeu : éviter le ressenti associé aux nuisances sonores et construire des ambiances en fonction des espaces et des usages : zone dynamique, zone silence et espace d’échanges… => favoriser une expérience SENSORIELLE globale
  • Certes le travail hybride a mis à rude épreuve notre sens de la relation humaine et aussi notre besoin d’interactions. Heureusement, nous ne sommes pas dépourvus de solutions, à nous de réinventer le travail de demain …

    Ludovic Legendre Directeur Associé du pôle People & Transformation