C’est la première raison de motivation au travail et pour laquelle les gens aiment se lever le matin pour venir travailler. C’est d’une part le lieu, l’espace physique ou virtuel, qui dans ses typologies et ses outils permet d’interagir avec les autres. Et ces autres qui vont nous apporter apprentissage, reconnaissance, sentiment d’appartenance à un groupe et de plus en plus amitié voire liens familiaux adoptifs.

Car l’attente est bien celle de l’individu, d’être soi, de pouvoir créer de vraies relations au travail, de pouvoir s’amuser, dans le sens d’être animé par le plaisir et l’enthousiasme, d’avoir des rituels et des moments collectifs forts. Bien sûr à un certain niveau les jeux politiques prendront le pas, car l’entreprise reste axée sur la performance et l’émulation de ses collaborateurs.

Mais il est important de créer les conditions et de proposer un environnement pour être bien avec les autres. Il en est de même pour la notion de bienveillance, devenue incontournable aujourd’hui au niveau managérial. Il est important que l’entreprise soit vraie dans son intention, dans sa manière de faire. C’est ça qui participe à la cohésion sociale.

La deuxième motivation au travail est l’autonomie. On observe aujourd’hui une taylorisation des métiers du tertiaire avec une segmentation des rôles et la création de tâches répétitives, c’est pourquoi la question de l’autonomie doit être reposée aujourd’hui.

Le télétravail a été un accélérateur. Nous sommes passés de l’ère du contrôle à celle de l’engagement et de la création du collectif. Mais on ne se décrète pas autonome et il faut créer les conditions de cette autonomie. Cela doit se matérialiser dans l’environnement de travail et dans les processus de décision. On parlera d’une autonomie encadrée : il ne s’agit pas de créer un vide où tout serait possible sans qu’au final rien ne se fasse, mais de permettre l’accomplissement des collaborateurs en les accompagnant.

D’où le nouveau rôle du manager : accompagnant, facilitateur, compagnon, coach, etc.

Après la notion du « care », c’est celle de la créativité qui se développe : la créativité c’est trouver des solutions à un problème. En cela, elle n’est pas limitée aux métiers dits créatifs mais bien ouverte à tous ! Au manager de stimuler et d’encourager pour la favoriser et faire en sorte que les collaborateurs ne se brident pas.

Nouvelle évolution du rôle du manager… Voire demain des organisations sans manager ? C’est le cas de Mindera, évoquée dans le documentaire. Mais cela reste difficile à concevoir dans la plupart de nos sociétés.

En attendant, cette autonomie s’accompagne tant par les outils mis à disposition (et l’environnement de travail peut et doit être facilitateur), que par le management.

La culture d’entreprise va au-delà d’un slogan et d’un logo, elle doit être incarnée. Il ne s‘agit plus d’usurper les codes d’autres sociétés qui ont réussi cette incarnation pour adopter leurs valeurs, mais de créer une cohérence. (Non, il ne suffit pas de proposer un baby-foot !)

Doriane Bettinger partageait notamment l’exemple d’une entreprise à mission qui a réaménagé son siège social récemment. Respecter les engagements de l’entreprise a posé de nombreux challenges au projet :

• Garantir le faible impact environnemental des matériaux en contrôlant leur provenance et composition, ou encore
• Assurer la décoration avec des objets chine sur les territoires d’origine de la marque dans une économie circulaire.

Les collaborateurs qui ont vécu ce projet racontent cette histoire avec fierté et deviennent les premiers ambassadeurs de ces valeurs vécues concrètement.

La mission et les valeurs ne se décrètent pas, elles se construisent. Elles peuvent même s’affirmer et se renforcer en réaction à un scandale externe ou interne. C’est ce qu’illustre Ben&Jerry’s dans le documentaire avec leur prise de position assumée dans le mouvement Black Lives Matter. Et cette construction singulière fonde l’authenticité de l’entreprise.

La loi PACTE offre ainsi aux entreprises la possibilité de déborder de leurs responsabilités servicielles/ économiques, de s’intégrer dans un écosystème et d’aborder une transformation culturelle profonde.

L’objectif est de faire en sorte que ces valeurs, cette raison d’être soient incarnées au quotidien, et d’accompagner les collaborateurs à s’y connecter. L’attente des nouvelles générations est très forte, comme en témoigne la prise de parole des étudiants d’AgroParisTech lors de leur remise de diplôme et d’autres écoles par la suite.

On s’aperçoit qu’un ensemble de bonnes pratiques en faveur du bien-être et de la performance existent déjà en entreprise, mais uniquement pour une minorité de personnes. C’était par exemple le cas du télétravail, réservé à certaines entreprises tech avant la crise covid et qui s’est maintenant démocratisé. Le «  Future of work » c’est donc de rendre accessible au plus grand nombre ces pratiques pour le transformer en « Present of work ».

Si le monde du travail a peu évolué ces dernières années, le champ des possibles s’ouvre aujourd’hui. Les évolutions technologiques et attentes des collaborateurs se précisent en termes d’approches du travail. De nouvelles formes d’organisations commencent à poindre. Dans cette société de transition, nous avons la main pour faire bouger les choses. A nous d’y contribuer.

En attendant nous sommes à votre disposition pour échanger avec vous sur ces nouveaux modes de travail et les solutions pour créer un environnement propice à l’épanouissement et à la motivation au travail.

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